For at kunne levere de bedste råd og vejledninger til sikkerhedsorganisationen, har vi modtaget en lang række dilemmaer fra jer, der oplever dem på skibe og i rederiet.
- Du er den nye sikkerhedsrepræsentant og sidder i messen, da én af kollegaerne gør dig opmærksom på et problem i maskinen. Kollegaen påpeger, at du jo lige er blevet valgt som sikkerhedsrepræsentant og at det derfor er noget, du skal gøre noget ved. Hvad gør du for at komme videre?
- Det er svært at få samarbejdet mellem den valgte sikkerhedsrepræsentant og den udpegede arbejdsleder til at fungere. Hvordan får man det daglige arbejde i sikkerhedsorganisationen til at fungere?
- Når man i SIO har kortlagt arbejdsmiljøproblemerne om bord og nogle af dem drejer sig om nogle lidt ”tungere” emner fx støj og vibrationer, kan der opleves stor modvilje fra skibsføreren/rederen. Repræsentanterne føler en vis frustration over ikke at blive hørt/anerkendt for at have fremlagt et – for dem – yderst relevant problem. Hvordan kommer man videre?
- Det er ikke alle rederier, der er villige til at anmelde arbejdsskader, selv om det efter loven opfylder betingelserne for anmeldelse. Dette kan fx skyldes chartreren, hvor ”ulykker slet ikke accepteres eller må forekomme” eller at skibsførerens årlige bonus påvirkes negativt ved evt. anmeldelse af en arbejdsulykke. Hvordan skal man i et sådant tilfælde komme igennem med en anmeldelse?
- Problemet er et jernrør, der sidder fast i kajen, som sikkerhedsudvalget ikke er tilfreds med, da det udgør en faldrisiko. Kajområdet ejes af havn og ikke rederi, hvilket giver en lang sagsbehandling og strid om betaling. Hvordan forkortes sagsbehandlingstiden og striden?
- Der er problemer med lastbiler, der ikke har partikelfiltre, og som oser meget pga. kolde motorer. Køretøjerne er formentlig godkendt ved syn, da de er tjekket med varm motor. Køretøjerne er ikke rederiets ejendom. Hvad kan man gøre i relation til den eksterne kunde for at undgå denne forurening?
Der er en række vilkår til søs, der er en udfordring for arbejdet med arbejdsmiljøet. Det handler bl.a. om at besætninger og ledelsen løbende skiftes. Der er mange nationaliteter og sproglige udfordringer og man er sammen både på arbejdet og i sin fritid.
Det er også meget vigtigt, at man aftaler, at man kommer og siger det, hvis man ikke kan finde ud af det. Opbygning af en ”don’t pretend – ask please” kultur kan løse mange kommunikationsproblemer, men det kan være svært for den enkelte, fordi der er mange tilgrundliggende årsager, når man ikke spørger. Vores grænser for den risiko, vi tør løbe, er meget forskellig alt efter de forhold – eller sikkerhedskultur, hvorunder vi er vokset op. Men der vil også være kulturforskelle selvom personer kommer fra det samme land. Tænk på kulturforskellen mellem unge og ældre medarbejdere, cateringmedarbejdere og dem på dækket eller i maskinen. Det er vigtigt, at man gør en ekstra indsats, når man er flere kulturer om bord. Dette kan man helt enkelt gøre ved at vise interesse for sine nye kollegaer og spørge om deres baggrund, hvad de har lavet før og hvad de går op i osv.
En af de store udfordringer om bord er at undgå misforståelser på grund af sprog eller kultur. Fx er der stor forskel på, hvor direkte man kan sige tingene i forskellige kulturer. I lav kontekst kulturer som Danmark, store dele af Europa og USA er kommunikationen meget direkte og utvetydig og kan opfattes som uhøflig. I de såkaldt høj kontekst kulturer lader man mange ting være usagte, det kan opleves som forvirrende og uklar kommunikation. Det er den kultur der er udbredt i Asien fx Indien og Filippinerne. For begge disse kulturer kan det give vanskeligheder, hvis man ikke er bevidst om disse forskelle.
Der kan nemt opstå misforståelser, også selv om man taler samme sprog og har samme kultur, men man ikke kender hinanden. Det at skabe relationer og tillid er fundamentet for al god kommunikation. Der er utroligt mange ting, man ikke får oplyst, når tilliden ikke er til stede. Omvendt, hvis den er der, får man en masse bonus-information. Men tillid er ikke noget, der skabes på en time. Det er en langvarig proces.”
Folk har også forskellige personligheder. Nogle er indadvendte og nogle er udadvendte. Det handler om, at være opmærksom på forskellighederne blandt kollegaerne. Det har nemlig betydning for samarbejdet og kommunikationen. Man skal være opmærksom på, at den blinde autoritetstro lever i bedste velgående. Det er nødvendigt at have et tydeligt hierarki om bord, når der opstår kritiske situationer. Det er dog en noget anden samarbejdsform, der bør præge sikkerhedsarbejdet om bord, for her er inddragelse og involvering meget vigtig for, at det skal lykkes. Dette kræver at man er god til at lytte til hinanden, at man tør spørge og foreslå ting og at man kan samarbejde. Det er altså vigtigt, at man har tillid og respekt for hinandens synspunkter, og det kræver, at man kender hinanden.
